Les gens s’investissent particulièrement dans leur travail lorsqu’ils le font bien et avec plaisir. C’est pourquoi nous encourageons nos collaborateurs à identifier et à développer leurs points forts au lieu d’essayer de compenser leurs points faibles. Mais nous poursuivons aussi une autre idée: en tant que banque, nous nous améliorons en permanence lorsque nous permettons à des personnes aux compétences, idées et approches différentes de collaborer – ce qui constitue un aspect de notre feuille de route Diversité et inclusion. Judith Enßle, responsable Développement RH, et Thomas Casutt, responsable RH, abordent des évolutions passionnantes autour de ce thème.
Judith: Renforcer ses propres points forts au lieu de se concentrer sur ses points faibles a une influence positive sur notre perception de nous-mêmes et, partant, sur l’impact de notre travail. Connaître ses propres forces, les affiner et en exploiter la valeur ajoutée sont des outils précieux, qui nous permettent non seulement de mieux travailler mais aussi d’en retirer beaucoup plus de plaisir.
À la Banque Cler, nous misons toujours plus sur l’orientation vers les forces dans le cadre des thématiques du développement, de la culture et de la conduite, par exemple lors de l’entretien de développement mené par chaque collaboratrice et collaborateur une fois par an avec son responsable, qui est axé concrètement sur les objectifs et les atouts personnels ainsi que sur la manière de les développer au moyen de mesures ad hoc. Le programme de mentorat à l’échelle du Groupe BKB constitue également un outil constructif et efficace qui permet à nos jeunes talents d’apprendre, grâce à des cadres chevronnés, comment mener leur carrière avec succès. À l’occasion de notre série de manifestations Expedition diversity, nous formons nos collaborateurs de manière à ce qu’ils mettent à profit leurs atouts et encourageons des qualités telles que le courage et l’empathie.
Thomas: La diversité, c’est la variété, y compris en matière d’atouts. Un cadre doit toujours garder les points forts de son équipe à l’esprit et veiller à les utiliser en vue de favoriser une synergie optimale afin que l’équipe puisse travailler le mieux et le plus efficacement possible. À la Banque Cler, nous portons de plus en plus notre attention sur nos forces. Ensuite, il s’agit bien entendu aussi de promouvoir les aspects «classiques» de la diversité tels que le sexe, l’âge, le contexte culturel et les perspectives.
Judith: La diversité enrichit les perspectives et le savoir. Cela simplifie la gestion de la complexité, augmente la capacité d’innovation et améliore la performance de l’entreprise. Au niveau de la conduite en particulier, nous souhaitons nous éloigner des expériences et profils homogènes parmi le personnel et promouvoir activement la diversité.
Autre avantage de la diversité des équipes: elles disposent de réseaux différents qui permettent au Groupe BKB d’accéder plus largement à de nouvelles ressources, idées et possibilités. Il faut également noter que les entreprises qui appliquent le principe de la diversité au sein de leur personnel sont généralement considérées comme des employeurs plus attractifs, et autre élément qui a son importance, sont mieux à même d’identifier les besoins de leurs clients.
Thomas: Lors du recrutement, les aspects de la diversité tels que les profils, l’expérience ou la formation sont d’ores et déjà largement pris en compte. Ils font l’objet d’une grande attention, du profil d’exigences aux entretiens en passant par les comités de nomination. La situation a également évolué dans le domaine de l’égalité salariale. Depuis 2017, la Banque Cler est l’une des premières banques en Suisse à obtenir régulièrement la certification d’un partenaire indépendant en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes. Le certificat «Fair-ON-Pay +» atteste que nous respectons ce principe. Chaque année, nous examinons dans le détail les disparités de salaires statistiquement frappantes et veillons à ce qu’il s’agisse uniquement de différences justifiées concernant des collaborateurs exerçant des activités équivalentes. En outre, la Banque Cler propose d’ores et déjà des modèles de temps partiels diversifiés et flexibles, des congés sans solde et des possibilités de télétravailler. Les choses ont donc bougé et nous sommes en très bonne voie.
Thomas: Nous sommes conscients de ce défi. Seulement, nous ne pouvons changer les modèles de famille et de rôle ancrés dans notre société. Nous pouvons toutefois montrer l’exemple et contribuer à ce que les femmes nourrissant des ambitions en matière de carrière puissent concilier vie familiale et vie professionnelle au sein du Groupe BKB. Et nous pouvons prodiguer des conseils aux femmes et aux hommes lors de l’arrivée d’un enfant sur la manière de poursuivre une carrière qui soit en adéquation avec leurs propres attentes familiales et professionnelles. Culturellement, nos valeurs et nos principes de conduite ont posé les bases d’une conduite moderne, de hiérarchies horizontales, de la constitution d’équipes mixtes et d’un environnement de travail inspirant et dynamique.
Thomas: Notre objectif est qu’au cours des deux prochaines années, un tiers des fonctions de direction à pourvoir soient occupées par des femmes. Nos offres d’emploi s’adressent de façon ciblée aux femmes. Nous entendons également encourager au plus près la reprise du travail après la maternité en augmentant les taux d’occupation afin de permettre aux collaboratrices d’assumer des tâches de direction après cette période, qui ne peuvent souvent être exécutées qu’avec un temps de travail plus élevé. Nous soutenons également le cas échéant la conduite dans le cadre du travail partagé.
Judith: En principe, je pense que la performance, la comportement et le potentiel constituent les trois facteurs de succès d’une carrière, pour les hommes ou comme pour les femmes. Ce qui présente un risque de manière générale, c’est le fait d’opter pour la voie la plus simple lors du recrutement en composant l’équipe de façon homogène. Il est prouvé que ce ne sont pas seulement les aspects personnels, comme le sexe, l’âge, l’origine ou la nationalité, qui relèvent la performance des équipes et de l’entreprise dans son ensemble, mais aussi les éléments liés à l’expérience, comme l’expertise, la formation ou l’expérience internationale. Nous devons faire preuve d’encore plus d’audace et tester de nouveaux modèles.
Pourquoi dois-je renforcer mes points forts au lieu de travailler sur mes points faibles?
