Vielfalt stärkt uns zusätzlich

Was bedeutet Stärkenorientierung? Und was machen wir bei der Bank Cler im Sinne einer stärkenorientierten Kultur?

Judith: Die eigenen Stärken zu stärken, anstatt auf die Schwächen zu konzentrieren, hat einen positiven Einfluss darauf, wie wir uns selbst wahrnehmen und somit auch auf die Wirkung unserer Arbeit. Es ist hilfreich, die eigenen Stärken zu kennen, zu schärfen und gewinnbringend einzusetzen. So arbeiten wir nicht nur besser, sondern es macht uns auch sehr viel mehr Spass.

Bei der Bank Cler setzen wir bei den Themen Entwicklung, Kultur und Führung immer mehr auf Stärkenorientierung. Zum Beispiel im Entwicklungsdialog, den jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ein Mal im Jahr mit der Führungsperson führt. Da geht es ganz konkret um Ziele und persönliche Stärken und wie man diese über Entwicklungsmassnahmen ausbauen kann. Auch das konzernweite Mentoring-Programm ist eine gute und wirkungsvolle Sache, denn hier lernen unsere Nachwuchstalente von erfahrenen Führungskräften, wie eine erfolgreiche Laufbahn gelingen kann. In unserer Veranstaltungsreihe Expedition Diversity trainieren wir Mitarbeitende darin, Stärken zu nutzen und fördern Eigenschaften wie Mut und Empathie.

Was hat eine stärkenorientierte Kultur mit Diversität zu tun?

Thomas: Diversität heisst Vielfalt – und das auch in Bezug auf die Stärken. Eine Führungskraft sollte einen Blick darauf haben, welche Stärken im Team vorhanden sind und wie sich diese am besten kombinieren und einsetzen lassen, so dass das Team gut und erfolgreich arbeiten kann. Bei der Bank Cler richten wir immer mehr unser Augenmerk darauf. Und dann geht es bei uns natürlich auch darum, die «klassischen» Diversitätsaspekte zu fördern, wie Geschlecht, Alter, kulturelle Hintergründe und Perspektiven.

Warum ist ein höherer Grad an Diversität für uns so wichtig?

Judith: Diversität führt zu verschiedenen Perspektiven und breiterem Wissen. Das vereinfacht den Umgang mit Komplexität, steigert die Innovationskraft und verbessert so die Leistung von Unternehmen. Insbesondere auf Führungsebene möchten wir weg von homogenen Erfahrungen und Hintergründen bei den Mitarbeitenden und Diversität aktiv fördern.

Ein weiterer Vorteil ist, dass diverse Teams über unterschiedliche Netzwerke verfügen, die unserem Konzern einen breiteren Zugang zu neuen Ressourcen, Ideen und Möglichkeiten eröffnen. Tatsache ist auch, dass Unternehmen, die das Prinzip der Vielfalt in der Belegschaft umsetzen, als Arbeitgeber generell attraktiver dastehen und, ebenfalls sehr wichtig, Kundenwünsche besser identifizieren können.

Was haben wir bislang schon erreicht – Stichwort Lohn, Arbeitsmodelle etc.?

Thomas: Bei der Rekrutierung werden Diversity-Aspekte wie Hintergründe, Erfahrung oder Ausbildung heute schon breit berücksichtigt. Diesen Aspekten gilt grosse Aufmerksamkeit, angefangen beim Anforderungsprofil und den Interviews bis hin zu den Nominationsgremien. Auch beim Thema Lohngleichheit hat sich einiges getan. Als eine der ersten Banken in der Schweiz lässt sich die Bank Cler seit 2017 regelmässig durch einen externen Partner betreffend Lohngleichheit von Frauen und Männer zertifizieren. Das Zertifikat «Fair-ON-Pay +» bestätigt, dass wir die Lohngleichheit einhalten. Wir prüfen jährlich statistisch auffällige Lohnunterschiede im Detail und stellen damit sicher, dass es nur begründete Lohnunterschiede bei Mitarbeitenden in gleichwertigen Tätigkeiten gibt. Zudem bietet die Bank Cler bereits heute diverse und flexible Teilzeitmodelle, unbezahlte Ferien sowie Homeoffice an. Es ist schon einiges passiert und wir sind auf einem sehr guten Weg.

Der tiefe Frauenanteil in Führungspositionen ist immer noch ein Thema. Und dafür gibt es oft schwer zu überwindende Ursachen, z. B. Teilzeitpensen wegen Kindererziehung, homogene Strukturen, Kulturfragen. Wie wollen wir dem entgegenwirken?

Thomas: Uns ist dieses Spannungsfeld bewusst. Nur ändern können wir die in unserer Gesellschaft verankerten Familien- und Rollenbilder nicht. Wir können als Vorbild wirken und dazu beitragen, dass Frauen mit Karriereambitionen bei uns im Konzern Familie und Beruf in Einklang bringen können. Und wir können Frauen und Männer bei Mutter- resp. Vaterschaft beraten, wie die Karriere in Balance mit den eigenen Erwartungen an Familie und Beruf fortgeführt werden kann. Kulturell haben wir mit unseren Werten und Führungsleitsätzen die Grundlage für eine moderne Führung, flache Hierarchien, das Zusammensetzen gemischter Teams und eine inspirierende und dynamische Arbeitsumgebung geschaffen.

Der Konzern hat in puncto Diversity konkrete Ziele. Welche sind das und wie wollen wir sie erreichen?

Thomas: Wir wollen ein Drittel aller neu zu besetzenden Führungsfunktionen innerhalb der nächsten zwei Jahre mit Frauen besetzen. Mit unseren Stellenanzeigen sprechen wir gezielt weibliche Kandidatinnen an. Flankierend wollen wir den Wiedereinstieg nach der Mutterschaft mit höheren Pensen fördern, um auch Führungsaufgaben nach der Mutterschaft möglich zu machen, die oft nur mit einem höheren Pensum realisierbar sind. Wo passend unterstützen wir auch Führung im Job-Sharing.

Judith, als Leiterin Entwicklung hast du ja eine Frauensicht auf das ganze Thema. Wo siehst du eventuelle Schwachpunkte, wo Wegweisendes?

Judith: Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass Leistung, Verhalten und Potenzial die drei Erfolgsfaktoren für eine Karriere sind, egal ob Frau oder Mann. Ein generelles Risiko ist sicher, dass in der Rekrutierung oft der einfachere Weg genommen und das Team homogen zusammengesetzt wird. Es ist erwiesen, dass nicht nur persönliche Aspekte, wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Nationalität, die Leistung der Teams und des gesamten Unternehmens heben, sondern auch erfahrungsbezogene Aspekte, wie Expertise, Ausbildung oder internationale Erfahrung. Wir sollten hier noch mutiger sein und neue Modelle ausprobieren.

Herzlichen Dank für das Gespräch!