Chi ama il proprio lavoro e lo sa fare bene è più disposto a impegnarsi. Per questo esortiamo le nostre collaboratrici e i nostri collaboratori a conoscere e migliorare i loro punti di forza anziché compensare i punti deboli. In realtà siamo spinti anche da un’altra convinzione fondamentale: riteniamo che la possibilità di avere tra le nostre fila persone con capacità, idee e approcci diversi e individuali ci renda migliori come banca. Questo è uno degli aspetti che ispirano la nostra roadmap della diversità e dell’inclusione. Judith Enßle, responsabile HR Development, e Thomas Casutt, responsabile HR, raccontano gli interessanti sviluppi in quest’ambito.
Judith: Migliorare i propri punti di forza anziché concentrarsi sui punti deboli influisce positivamente sulla nostra percezione di noi stessi, e quindi sui risultati del nostro lavoro. È utile conoscere, rafforzare e sfruttare in modo vantaggioso i propri punti di forza. Così il lavoro diventa non solo più efficiente, ma anche più piacevole e gratificante.
Alla Banca Cler, in tema di sviluppo, cultura e conduzione, puntiamo sempre più sull’orientamento ai punti di forza. Ad esempio nel dialogo sullo sviluppo che ogni collaboratrice o collaboratore svolge tutti gli anni con il proprio superiore. In questa occasione si discute concretamente degli obiettivi e dei punti di forza personali e di come potenziarli tramite misure di sviluppo. Anche il programma di mentoring a livello di gruppo BKB è un’iniziativa efficace, che consente ai giovani talenti di imparare dall’esperienza dei superiori per costruire una carriera di successo. Nella nostra serie di eventi «Expedition Diversity» insegniamo alle collaboratrici e ai collaboratori a sfruttare i punti di forza e promuoviamo qualità come il coraggio e l’empatia.
Thomas: Diversità è sinonimo di varietà, anche in relazione ai punti di forza. Un superiore dovrebbe conoscere i punti di forza dei singoli componenti del team e capire come combinarli e utilizzarli al meglio, per lavorare bene e con buoni risultati. Alla Banca Cler prestiamo sempre più attenzione a questo aspetto. E ovviamente ci teniamo anche a promuovere i «classici» fattori legati alla diversità, come il sesso, l’età, il background culturale e i punti di vista.
Judith: La diversità offre un’ampia varietà di conoscenze e punti di vista, il che permette di semplificare la gestione di situazioni complesse, aumentare la capacità innovativa e, di conseguenza, migliorare le prestazioni di un’impresa. Soprattutto a livello dirigenziale desideriamo promuovere attivamente la diversità tra il personale, evitando di creare team troppo uniformi dove tutti hanno le stesse esperienze e lo stesso background.
Un ulteriore vantaggio è dato dal fatto che i team eterogenei dispongono di reti di relazioni diversificate, che consentono al nostro gruppo BKB di accedere a nuove risorse, idee e possibilità. Di fatto, le imprese che applicano il principio della diversità a livello del personale sono in generale datori di lavoro più appetibili e, cosa molto importante, sono più abili a cogliere i desideri dei clienti.
Thomas: Già oggi dedichiamo grande attenzione agli aspetti legati alla diversità, ad esempio a livello di background, esperienza e formazione, lungo tutto il processo di reclutamento – dall’analisi del profilo dei requisiti ai colloqui fino alla decisione finale. Anche in tema di pari opportunità abbiamo fatto dei passi in avanti: dal 2017 la Banca Cler fa certificare regolarmente la parità salariale tra donne e uomini da un partner esterno, ed è una delle prime banche svizzere ad aver compiuto questa scelta. Il certificato «Fair-ON-Pay +» conferma il nostro rispetto della parità di trattamento in materia di retribuzioni. Ogni anno verifichiamo in dettaglio eventuali disparità salariali anomale sul piano statistico e in tal modo garantiamo che le differenze retributive tra persone che svolgono attività analoghe siano giustificate da ragioni valide. Inoltre la Banca Cler offre già oggi diversi modelli di lavoro flessibili a tempo parziale, congedi non retribuiti e telelavoro. Abbiamo già fatto dei progressi e siamo sulla buona strada.
Thomas: Siamo consapevoli di queste contraddizioni. Da soli non possiamo cambiare i modelli di ruolo e famiglia profondamente radicati nella nostra società. Ma possiamo dare il buon esempio e aiutare le nostre collaboratrici a conciliare lavoro e vita privata, affinché possano realizzare i loro obiettivi professionali. Inoltre possiamo consigliare donne e uomini su come proseguire la carriera dopo la nascita dei figli, mantenendo un equilibrio ottimale tra famiglia e professione e tenendo conto delle loro aspettative in entrambi gli ambiti. A livello culturale, con i nostri valori e princìpi abbiamo posto le basi per una conduzione moderna, gerarchie piatte, team eterogenei e un ambiente di lavoro dinamico e stimolante.
Thomas: Vogliamo che le donne, entro i prossimi due anni, ricoprano un terzo delle nuove funzioni dirigenziali da assegnare. Con le nostre inserzioni di lavoro ci rivolgiamo in modo specifico al pubblico femminile. Parallelamente, vogliamo promuovere il reinserimento con tassi di occupazione elevati, in modo che anche dopo la maternità le donne possano svolgere compiti dirigenziali, solitamente preclusi a chi lavora a tempo parziale. Laddove opportuno, promuoviamo anche il job sharing nell’ambito della conduzione.
Judith: In linea di principio penso che le prestazioni, il comportamento e le potenzialità siano i tre fattori di successo della carriera, sia per le donne che per gli uomini. In fase di reclutamento, però, si cerca spesso la soluzione più semplice e in tal modo si rischia di creare un team troppo omogeneo. È dimostrato che ad aumentare le prestazioni del team e dell’impresa in generale non contribuiscono solo le caratteristiche personali come il sesso, l’età, l’origine o la nazionalità, ma anche gli aspetti legati all’esperienza, come il know-how, la formazione o la conoscenza di realtà internazionali. In quest’ambito dobbiamo essere ancora più coraggiosi e provare nuovi modelli.
Perché dovrei migliorare i miei punti di forza anziché compensare i punti deboli?
Nell’ultimo evento della serie «Expedition Diversity» abbiamo cercato di rispondere a questa domanda. Nic Kleiber, esperta in psicologia economica e coach, ha fornito spunti preziosi al riguardo.
Da oltre 20 anni la psicologia positiva si occupa di fornire una descrizione scientifica della sensazione di felicità, dei punti di forza caratteriali e di una vita soddisfacente. Il desiderio di un’esistenza piena e realizzata si identifica in gran parte con la possibilità di fare – sia in famiglia che sul lavoro – ciò che ci piace e che ci riesce bene, e che quindi consideriamo un nostro punto di forza. Nell’ambito dell’autogestione, il fatto di individuare e conoscere le proprie carte vincenti è un ottimo punto di partenza. Per avere successo e soddisfazione nella vita, è importante conoscere i propri talenti, comprenderli e saperli descrivere. E trasformarli in assi da giocare. Ma qual è la differenza fra «talenti» e «punti di forza»?
I punti di forza si compongono di tre aspetti:
